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hr解除勞動合同需知

用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，就應當訂立勞動合同 。勞動合同是確定用人單位和勞動者權利義務的重要依據，也是防止發生勞動糾紛和勞動爭議的一個重要措施 。以下是小編為大家整理的hr解除勞動合同需知，供大家參考學習 。
hr解除勞動合同需知1
在實踐中，經常有用人單位因各種原因，要與某些在崗的勞動者解除勞動合同 。但需要知道的是這樣解除勞動合同是違法的!
我們一起來看一個案例 。
2006年12月，何某入職某公司，簽訂了為期三年的勞動合同，任職水產經理，負責該部門的數據盤點工作 。公司經常于重大節假日盤點前對員工進行誠信培訓，要求公司員工不得修改公司盤點數據，要如實反映填寫盤點數據 。
2015年2月29日，何某盤點時對手工盤點單進行數據修改，其后，公司認為何某違反誠信原則，依據公司制度作出解除勞動合同的決定 。何某不服，認為其盤點前向副總通過郵件進行請示，經其同意才進行盤點數據修改，于是申請仲裁，請求公司支付解除勞動合同的經濟補償金36900元 。
仲裁委經審理認為，公司將其單位管控成本的風險全部轉由勞動者承擔，對何某出現的工作方面的過失即使是過錯在未區分其行為的次數、輕重大小以及主觀惡意程度，以何某私自篡改手工盤點數據違反誠信原則為由解除雙方的勞動合同缺乏令人信服的理由，據此，仲裁委裁決公司支付何某經濟補償金36900元 。
根據《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同 。
用人單位可以通過內部的人事管理規定，確定人事考核的規定 。但是并不是勞動者違反規章制度，用人單位就能當然的單方解除勞動合同的 。
首先，要確保用人單位的規章制度程序合法，內容合法 。只有用人單位滿足依據民主程序制定，不違反國家法律法規，且已向勞動者公示，才可作為依據;
其次，按照勞動合同法的規定，只有違反規章制度的程度必須達到嚴重的程度，用人單位才能單方解除合同 。
但是，何為嚴重違反規章制度，法律法規中并有明確的規定，所以，用人單位在編制其公司規章時應注意明確規定何為嚴重 。
即使做好了以上的工作，也并不能完全保證勞動爭議不會發生，比如說，HR沒有找到合法解除依據，只好和員工協商解除，結果員工事后反悔 。
再比如雖然協商了，但是未能協商一致，不得不與員工解除勞動關系 。這其中，首要的風險就是可能會發生仲裁，違法解除，可能會被判定賠償2N，或者恢復勞動關系 。
一般情況下，用人單位要與勞動者解除勞動合同，一種是非過失性解除，比如協商一致、不能勝任工作、經濟性裁員等，這些情況下解除勞動合同，用人單位提出解除動議，都要支付經濟補償金 。
另一種方式是過失性解除，比如嚴重違反勞動紀律、受到刑事處罰、造成重大損失等，這些情況下解除勞動合同，用人單位不需要支付經濟補償金 。
其中嚴重違反勞動紀律是使用最多的一種方式 。過失性解除單位要負主要舉證責任，在使用時要慎之又慎，否則很容易導致非法解除，支付賠償金 。
企業想避免各種雷區，就要求HR們一定要精通解除勞動合同的風險 。
hr解除勞動合同需知2
一、經濟補償金=0
解除/終止勞動關系，用人單位無需向勞動者支付解除/終止勞動合同經濟補償金的12種情形!
勞動者在試用期內提前三日通知用人單位解除勞動合同的;
勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位解除勞動合同的;
勞動者提出，經與用人單位協商一致解除勞動合同的;
勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位解除勞動合同的;
勞動者嚴重違反用人單位的規章制度，用人單位解除勞動合同的;
勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害，用人單位解除勞動合同的;
勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正，用人單位解除勞動合同的;
勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，用人單位解除勞動合同的;
勞動者被依法追究刑事責任，用人單位解除勞動合同的;
勞動合同期滿，用人單位維持或者提高勞動合同約定條件與勞動者續訂勞動合同，勞動者不同意續訂，而終止固定期限勞動合同的;
勞動者開始依法享受基本養老保險待遇，而終止勞動合同的;
勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤，而終止勞動合同的 。
二、經濟補償金=N
解除/終止勞動關系，用人單位應向勞動者支付解除/終止勞動合同經濟補償金標準為“N”的18種情形!
(一)勞動者解除勞動合同的9種情形：
用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者解除勞動合同的;
用人單位未及時足額(如無故拖欠/克扣/低于當地最低工資標準等)支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同的;
用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的;
用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益，勞動者解除勞動合同的;
用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;
用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;
用人單位訂立勞動合同違反法律、行政法規強制性規定，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動，勞動者解除勞動合同的;
用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的 。
(二)用人單位解除/終止勞動合同的9種情形：
用人單位提出，經與勞動者協商一致解除勞動合同的;
依照企業破產法規定進行重整，用人單位依法裁減人員的;
生產經營發生嚴重困難，用人單位依法裁減人員的;
企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員，用人單位依法裁減人員的;
其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法裁減人員的;
勞動合同期滿，用人單位降低勞動合同約定條件與勞動者續訂勞動合同，勞動者不同意續訂，而終止固定期限勞動合同的;
勞動合同期滿，勞動者同意續訂勞動合同，但用人單位不同意續訂勞動合同，而終止固定期限勞動合同的;
用人單位被依法宣告破產，而終止勞動合同的;
用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散，而終止勞動合同的 。
三、經濟補償金=N+1
解除勞動關系，用人單位應向勞動者支付解除勞動合同經濟補償金標準為“N+1”的3種情形!
勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位解除勞動合同的;
勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除勞動合同的;
勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議，用人單位解除勞動合同的 。
hr解除勞動合同需知3
“特殊情形下”離職經濟補償金的計算：
一、勞動合同終止
自2008年1月1日《勞動合同法》實施后，對于部分勞動合同終止的情形也規定了應當支付“終止”勞動合同經濟補償金，而2008年1月1日前，對于勞動合同終止用人單位應向勞動者支付經濟補償金并無規定 。因此，勞動者于2008年1月1日前入職用人單位，雙方勞動合同于2008年1月1日后終止的，如雙方勞動合同終止的情形符合《勞動合同法》第四十六條中關于用人單位應當向勞動者支付經濟補償金的規定，用人單位在計算終止勞動合同經濟補償金時，可將勞動者自2008年1月1日起在其單位的工作年限，作為計算終止勞動合同經濟補償金時的“本單位工作年限”;而對于勞動者在2008年1月1日后入職用人單位的，可按照勞動者入職之日開始計算“本單位工作年限” 。
二、勞動者依據《勞動合同法》第38條解除勞動合同
《勞動法合同》第三十八條規定，如用人單位存在該條款規定的情形，勞動者可向用人單位行使單方即時解除權，且用人單位應向勞動者支付解除勞動合同經濟補償金 。對于經濟補償金的計算，可參照本文前述觀點 。
但是，對于《勞動法合同》第三十八條中規定的部分情形，比如，因用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的，與終止勞動合同經濟補償金相同，2008年1月1日前對于存在這一情形，用人單位應向勞動者支付解除勞動合同經濟補償金，并無任何法律規定 。因此，勞動者于2008年1月1日前入職用人單位，于2008年1月1日后依據《勞動合同法》第38條規定與用人單位解除勞動合同的，用人單位在計算解除勞動合同經濟補償金時，可將勞動者自2008年1月1日起在其單位的工作年限，作為計算解除勞動合同經濟補償金時的“本單位工作年限”;而對于勞動者在2008年1月1日后入職用人單位的，可按照勞動者入職之日開始計算“本單位工作年限” 。
涉及此類解除問題時，可將《勞動法合同》第三十八條與《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(法釋[2001]14號)第十五條對照掌握 。
三、勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作
根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第五條規定：“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持 。”而該司法解釋同時規定了，“用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：(一)勞動者仍在原工作場、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位;(二)用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動;(三)因用人單位合并、分立等原因導致勞動者工作調動;(四)用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同;(五)其他合理情形 。”即勞動者存在非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，且原用人單位未支付經濟補償的，此后，若勞動者與新用人單位解除或者終止勞動合同，且符合用人單位應向勞動者支付經濟補償金的情形，在計算經濟補償金時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的，應當予以認可 。


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