華為，bat等都在優化，達到35歲年齡，但級別卻沒到管理層的人員，會出現什么問題？ _沒到

35歲時，在某一崗位上還沒有再進步，說明你在此行業無發展前景了，可是你的薪酬又是這個崗位上最貴的，從老板角度看，你就是一頭肥壯的成品豬，吃的多（薪水高）且不長肉（無法創造新價值），這時不宰你宰誰？

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【華為，bat等都在優化，達到35歲年齡，但級別卻沒到管理層的人員，會出現什么問題？】

作為在通信領域干了六年的硬件開發工程師，當仁不讓的來回答這個問題了。這個問題的答案毋庸置疑，那就是很大可能被裁員或者清退。剩下的可能是你會晚一點面臨這個問題。答案雖然簡單粗暴，但是背后的分析可以細水長流。

首先，每一位職場人都會面臨著年紀增大競爭力下降而被裁員的風險，為什大企業的裁員信息經常上熱搜？

大型知名企業，任何的一舉一動都萬眾矚目，裁員風波更會引起社會廣泛討論和關注。其實更殘酷的事實可能是，大部分小公司的生存期可能都只有3到8年，其中的職員沒干到35歲公司就倒閉了。

大多數公司的大齡裁員事件，能引起大家的關注和深度思考，這是一件好事情。人無遠慮必有近憂，處于職場中的每一個我們都要有憂患和危機意識，提前規劃和做好應對措施，才不會在35歲到來的那一天亂了陣腳。畢竟， 35歲的大多數我們正是上有老下有小的時候，承擔著養育和養老的責任。

華為，bat等都在優化，達到35歲年齡，但級別卻沒到管理層的人員，會出現什么問題？

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其次，企業為什么會裁掉35歲的老員工？

企業的本質是商業公司，存活下去的第一要素就是利潤。員工和公司的關系本質上是利益交換，公司花錢雇傭員工，員工出賣自己的時間為公司創造價值。對于公司來說，員工隨著年紀的增大，性價比是逐年降低的。從人力成本的角度，年輕的新員工成本更低。對于35歲的職工，公司同樣的薪酬支出，可以雇傭兩個甚至三個新員工人力。從工作強度方面，老員工由于體力和精力下降，不可能跟年輕人比加班時長。同時，老員工都已經有了穩定的家庭，養育了小孩，注意力帶寬被家庭占用了部分，在工作投入方面跟剛入職的新員工相比是沒有優勢的。

大公司一般都有自己完善的管理體系，為了讓龐大的公司正常運轉，將工作細分到顆粒度非常小，每一項工作都分解為多個環節有流程支撐，項目運作起來容錯容限會更高。公司的發展主要依賴于流程管理，與人解耦開來，這才是可持續經營的本質。但是對于員工來說，每個人都是螺絲釘，裁掉任何一位員工，公司都可以正常運轉。

基于以上邏輯，公司瘦腰的裁員運動肯定是首選年紀偏大同時升職緩慢的員工。35只是泛指，沒有競爭力， 34歲也會面臨著裁員風險。

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最后，面對35歲裁員潮，我們該如何應對？

對于處在大公司的員工來說，第一，努力留下來。要挖掘自己的優勢和建立自己的核心競爭力，讓自己的存在不可輕易被替代。抓住機會，進入管理層或者成為技術骨干。第二，做好積累未雨綢繆。在當前的工作中，不能只埋頭工作而忘記抬頭看路。當今時代已經沒有鐵飯碗，要做好隨時換工作的準備，在平時積累技能和培養通用能力。要培養自己的可遷移能力，比如溝通能力和表達能力，寫作能力，以及結構化思考能力。這樣即使被裁員，心里也有底氣和安全感去找下一份工作。第三，鍛煉身體。不能讓996的工作透支了身體，一定要堅持鍛煉保持活力和創造力。身體是革命的本錢，任何時候強調身體的重要性都不為過。

對于其他公司的人來說，也要有憂患意識。大公司的35歲員工被裁員后，他們會選擇降低薪酬期望進入小公司。這個時候，小公司從性價比角度考慮，會優先選擇曾經有過大公司工作經驗的人而裁掉本公司的老員工。

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結語：對于每一位職場人來說，年齡都是逃不過去的坎。只有努力打造自己的核心競爭力和擁有強壯的體魄，才能在這場角逐中利于不敗之地。

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這就是典型的中年危機問題，不管是華為、BAT、還是其他中小企業。都會面臨這個問題，員工到了一定年齡，在公司中的性價比不升反降，這個時候，員工就會面臨被裁員的風險。未必一定是35歲。

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1、企業本質上是靠利潤活著，所有人必須創造價值

除了大國企，公職單位以外，所有的企業本質上都是追逐利潤的，而這個利潤是怎么創造出來的呢？那就是靠在企業的高層管理、中層管理、基層員工共同創造的。

高層管理：他們必須要犀利的眼光，能看清未來5年的市場方向，技術方向，為公司發展指引方向。同時，能夠在企業碰到重大問題時，可以用最優化策略解決，為公司減少損失。中層管理：能夠很好理解高層的發展戰略，并將發展戰略細化成可落地執行的每個步驟。合理分配基層員工工作，讓他們可以順利按照預定計劃執行。同時，監督檢查員工的執行過程，發現偏差及時糾正。確保公司發展戰略不偏離。基層員工：每個基層員工都有自己擅長的技術、拿手本事。他們以完成中層管理分配的任務為目標，按時并保質保量完成預定目標。他們雖然身處最底層，但是創造生產效益的直接關系人。

以上不管是哪一層的員工，也不管什么年齡都必須要為公司創造價值。如果無法創造價值，或者創造價值很低，自然就有很高概率被辭退，創造價值高的，自然也就會加薪升職。關系戶嚴重的公司除外，這類公司一般競爭力會比較低。

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2、35歲對員工來說，就是一個中年危機

35歲的員工，普遍都已經成家。都面臨著上有老、下有小的局面。生活壓力大增，你需要賺取更多錢來養家。所以，你自然就需要更高的工資，也需要為公司創造更多的價值。同時，你的身體狀況已經無法和20幾歲的年輕人比拼了，已經不能單靠勤快加班來換取高工資了。這其實就是一對矛盾，也就是我們常說的中年危機。面對中年危機，會出現三類人，他們的結局完全不同：

①、積累不夠，上升較慢的人

這類人通常在20幾歲年輕的時候，浪費太多時間，沒有很好得提升自己。導致35歲中年危機來臨時，發現自己并沒有多少本錢，職位也沒有爬上去。而且后面上來的年輕人已經正在逐漸逼近你的能力。而你因為工齡長，工資相比年輕人會高一些。但性價比在直線下降，這個時候，公司權衡再三，最終會被公司拆掉。年齡未必是35歲，但一定是你性價比比較低的時候。

②、積累一般，隨大流的人

這類人是市面上最多的人。他的能力一般，積累也沒比人快，也不會落后于別人。有外力驅動一下，他可以快點，沒有外力驅動，他就變得平平。這類人到了中年危機時刻，如果工資比較高，就和第一類人一樣面臨裁員。如果工資一般般，對公司來說性價比還能接受。也就繼續在原職位干，但壓力會比年輕的時候大，因為隨時要防止后浪把它拍在沙灘上。

③、積累較多，上升較好的人

這類人總體來說比例不高，他們能力一般較好，積累也比人快很多。無需外力驅動，做事從不落后于別人。他所創造的價值比同職位的人更高，而且很樂意挑戰更高難度的事情。這類人往往升職更快。一般到了35歲中年時，要么是某一方面的大拿，要么已經上升到管理層。他們性價比比較高，公司一般留都還來不及，是不會被裁掉的。