一家制藥企業(yè)工會用系統(tǒng)化思維傾聽和解決職工訴求【開發(fā)區(qū)里的( 二 ) 更多精彩內(nèi)容請掃描二維碼

接到建議，工會并未急于向企業(yè)反映，而是運用“5個為什么”分析法研判這個問題：

工會問：為什么要發(fā)放未休病假獎金？職工答：休病假的人多，未休病假職工感到不公平；問：為什么休病假的人多？如果病假率低甚至沒人休病假是否就感覺公平，不需要設(shè)立獎金？答：職工亞健康現(xiàn)象比較普遍，但也有人泡病假。通過刨根問底，能清晰看到職工健康和人員管理才是問題本質(zhì) ，設(shè)立這類獎金還存在職工帶病上班的風(fēng)險，可能給職工的健康、安全等帶來更大隱患。

于是，工會否決了這個提議，轉(zhuǎn)而向企業(yè)提出改善職工健康狀況、加強(qiáng)人員管理的建議，這既讓一些職工心平氣和，也優(yōu)化了企業(yè)管理制度。

“不簡單”的辭退事件

2017年7月～9月，諾和諾德有9名職工或因?qū)⑽锪系男吞査湾e生產(chǎn)線導(dǎo)致返工，或因?qū)?shù)據(jù)設(shè)備參數(shù)輸入錯誤導(dǎo)致生產(chǎn)線停線……企業(yè)遭受損失欲與這些職工解除勞動關(guān)系。但這些職工也有他們的說法。

工會調(diào)查發(fā)現(xiàn) ，管理者經(jīng)常責(zé)備職工是迫于生產(chǎn)績效考核的壓力，因而忽略管理方法，并且公司的規(guī)章制度存在表述模糊的情況， “大部分一線職工沒有得到生產(chǎn)行為規(guī)范的培訓(xùn)與指導(dǎo) ，公司缺乏累進(jìn)式職工違紀(jì)處分政策等，這也是多人多次違紀(jì)的主因。 ”

諾和諾德工會在和管理層溝通之前先算了一筆賬：每辭退一名職工將給公司帶來近8萬元損失。之后，工會拿著這些分析和數(shù)據(jù)與管理層見面并得到公司認(rèn)可，從而推動公司制定整改方案：當(dāng)職工擔(dān)心被責(zé)備和懲罰而掩蓋過錯時，可參考工會公告欄，求助不公平待遇申訴渠道，或通過工會熱線尋求幫助；加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)力管理，推行“不責(zé)備”行為；取消量化績效考核，改為行為操守考核……通過這些整改，此后再未發(fā)生類似違紀(jì)現(xiàn)象。

“工會要善于用系統(tǒng)化思維解決問題。 ”周偉說，關(guān)鍵問題的根本原因不能歸到某一人、某一事或者某一點上，而是要發(fā)現(xiàn)整個體系中存在的漏洞來加以改善并將改善形成制度納入管理體系中。