家里介紹了一個華為男，能嫁嗎？ _華為

真心希望你別嫁！

你的問題是家里介紹了一華為男，重點是華為男。從這句話來看，你對對方除了是男性，在華為工作收入應該很高之外沒有一點其他的認知。這樣就嫁過去典型的盲婚啞嫁，而且你這樣為了錢而嫁的人給不了對方家的溫暖，不可能成為其事業的助力反而會成為阻力。當你阻礙了別人的事業后他可能失去華為的工作光環，你也失去了一大金主而覺得自己委屈了。這樣害人害己又何必呢？本來往日無仇近日無恨的陌生人，你又何必自損八百去害敵一千？放過別人吧，也許你的放過可以讓他為我們國家的科技進步貢獻更多的結果。你應該相信自己可以找到一個更好的，更有錢而且不會太多加班的富二代！

婚姻不是找到一張飯票，更不是找一個金主。對方是有血有肉，有思考的人！大家都不傻，你的一言一行對方會接收理解然后再反饋回來的。你可以去看看一些華為人的家屬是怎樣支持他們的：一個人照顧家，孝敬父母，帶孩子。還要在另一半加班到半夜回來后給另一半倒杯熱水甚至準備宵夜。當你這樣數年如一日地堅持下來后，再多的錢也沒時間去花了。你覺得這樣的日子是你想要的嗎？

其他網友觀點

你沒問問介紹人，對方看上你了嗎？

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本人很高興為大家回答這個問題，希望通過我的回答給大家帶來幫助,這是我個人的見解與意見,如有不同意見,歡迎留言,我們共同探討，我們一起成長一起學習。

要說華為公司的一個顯著優勢，自然就是高收入了。在5月初的一期《財經郎眼》節目中，郎咸平教授曾披露，一個在華為公司工作7年的普通員工，年薪可以拿到18萬，獎金35萬，分紅13萬，年收入一共在66萬左右。而如果是某一地區的銷售副總裁，他的年薪可以拿到99萬，獎金98萬，分紅307萬，年收入可以高達504萬!當然了，這兩組數字并非來自權威機構，也不能說明每個華為員工都可以拿到這么多錢，但畢竟能為我們劃出一個大概的區間，可供參考。

這個數字區間也大概不差多少。在華為不論是不是程序員，只要不是外包支持人員，或者秘書客服這一類的非核心職位，收入方面都大可不必擔心，在華為踏踏實實干上五六年的人，足可以在一線城市買一套非核心地區的小房產，然后踏踏實實地過日子。但是也別指望剛進華為就能年薪百萬迎娶白富美，總體上華為公司是厚待真正做出了貢獻的人，而且是先貢獻后給錢。

這里的“后給錢”，并不僅僅是指這個月領上個月的工資，今年領過去一年的年終獎這么個狹窄的時間維度，而是積累和綿延性的，仔細想想，其實把這一點放在漫漫的人生道路上，或者各個行業的職場上，其實也同樣適用吧。所以在華為干活不能捉急，只要確實做出了貢獻，除過極個別情況之外，華為公司是一定會回饋你的，只不過可能沒那么及時就是了。

另外科普一點，其實從上面的兩組數據也大概可以看出，華為員工的薪資收入主要分為3個部分：一是工資，二是年終獎，三是分紅，大約各占1/3 。工資方面，總體上由職級決定，職級由崗位是否有空缺和資格考試是否通過決定，但其實這些都只是必要條件，關鍵是要拿到最優績效。年終獎方面，由部門的年收入和你個人的貢獻量決定，但其實部門的盈利和個人的貢獻也還是要根據績效來評判。分紅是老員工才有的虛擬股票紅利，公司盈利越多就分的越多，可是想要具備股票的持有資格，還是要看績效。所以，在華為公司工作的高收入有一個大前提：優秀的績效。

既然工資收入和職級升遷都要靠績效說話，那員工們在日常工作中自然都一切以績效為核心，凡是能提高績效的，不管多累多苦，哪怕義務的熬夜加班，也都在所不惜，這一點已經逐漸成為了華為公司的企業文化，即所謂的奮斗者文化。表面上看這是一個良性循環，員工們盯著績效努力工作，有了一個既定的奮斗目標，提高了積極性和效率，干活事半功倍，員工們的努力造就了部門的發展，部門的發展支撐了公司的進步。可是這個美好的循環潛藏著一個很容易被忽視卻至關重要的前提，那就是績效制定的是否完備合理。如果合理，那自然是越來越好皆大歡喜，可實際情況卻往往事與愿違。

首先是績效的評定存在著不合理，許多主管只根據一時的得失來做判斷，這造成了員工們著眼于當下，只在乎自己手頭的任務，其他的事情都可以暫且放在一邊，即使有些事關乎用戶的感受和體驗，關乎代碼后續的健壯和復用，只要不能提升績效，就不做。而那些需要長期投入的，也出不了業績的工作內容卻常常不被寫在年度規劃里，也不出現在最終的績效評定結果里。

其次是評審常常過于嚴苛，只要有一點點的疏忽，就會直接取消評選最優績效的資格，因為最優的名額確實太少。這從一方面確實能促使員工們精益求精，工作越來越仔細認真，可另一方面卻暗示著只有不出錯的人才能拿到最優績效，可是人誰無過呢?再加上華為公司高強度快節奏的工作方式，犯錯就變成了一個無法避免的情況。那么一個員工辛苦努力了一整年，卻要因為一時的疏忽丟掉被選為最優的機會，進而將升遷和加薪的希望都化成了泡影?正常人、大部分人自然都會選擇掩蓋，能掩蓋過去的都要盡力掩蓋，我身邊就曾經出現過有的老員工因為流程套路都非常熟悉，于是充分利用環節漏洞來掩蓋錯誤的情況，雖然一時或許得以避過去，但坑的是后來的人和以后的產品進度。

這一點或許是企業管理的一道不變難題。首先，沒有績效考核是不行的，因為不能讓努力干活的人和偷懶取巧的人獲得同樣的回報。可是過分強化績效和KPI的作用，就容易陷入這樣一種誤區：因為原本KPI和績效的量化都只是一種實現手段，目標是為了簡化執行、管理和考核的過程，但無法避免的總有一些短視者反而把手段當成了目的，片面地追求數字上的成功，甚至不惜違背數字背后的公司戰略目標與規劃。另一方面，我們不可否認，再怎么客觀地設計一個績效管理體系，它都無法與最終的目標追求畫上完整的等號，而在這種情況下，越是重視績效的考核，就越容易讓整個公司或團隊陷入一場片面地追求績效高低的數字游戲上。

更由于績效的利劍高懸頭頂，還有整個公司奮斗不息的企業文化，這就造成了各種有償的無償的必須的和自愿的加班，幾乎充斥了整個的個人生活。于是造成了兩個結果，其一是對員工身體的傷害。筆者離職前的研發部門，老員工們大多在三四十歲的年紀，可大部分人要么是早早白了頭，要么就是嚴重脫發，精神狀態更是慘不忍睹，而且新聞報道里華為員工猝死和跳樓的例子也可以說是屢見不鮮了吧。第二點就是對員工精神世界的影響。大部分的華為員工不問世事(也沒有精力問世事)，一心想著的就是怎樣拿到最優績效，因為如果被評了最低的等級，是會被末位淘汰的，即便不被淘汰，升遷加薪也基本無望了，并且工作的內容也只會增不會減。因此，沒有多余的精力去擁有個人生活，差不多把整個的私人時間都獻給了華為公司，生活品質和幸福感直線下降。可以想象，一份沒有自己的個人愛好，沒有時間和精力去經營自己的業余愛好的生活，怎么可能有幸福可言?當然了，華為公司很大，部門條線也很多，不同的部門和崗位，工作的時間和節奏也可能大不相同，況且幸福本來就是相對的，也許有人覺得用生活換取經濟的自由是可以接受的，這也無可厚非。

華為是一家平臺寬廣的大公司，員工們大可不用擔心自己的職業生涯沒戲唱、沒發展，或者甚至吃了上頓沒下頓這種事的發生。華為作為中國為數不多的躋身世界500強的民營企業之一，在全球大約擁有17萬的雇員。這么多的員工要管理，必然在華為公司內部形成了一套完整規范的制度體系，不論是人事的還是業務的，都可謂有條不紊，規范典型。并且，這么一套從上而下的制度規范，適用于從老總到基層員工的每個人，沒有人是例外。因此，這就從制度上基本保證了每個人的貢獻都可以得到回報，每個人的努力付出也都可以獲得職級的升遷，而不用過多地關注人情世故方面的復雜應對，或者辦公室政治的爾虞我詐，也許正是因為這一點，華為才能不斷地高速發展，躋身世界500強之一吧。

綜合華為男挺好的。就是沒那么多時間陪家人

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【家里介紹了一個華為男，能嫁嗎？】