領導者如何通過人才機制發(fā)現(xiàn)人才
一個組織事業(yè)的成敗靠的是人 ， 誰有高素質的人才 ， 誰就可以在競爭中獲勝 。作為組織的領導者 ， 你的任務不是去發(fā)現(xiàn)人才 ， 今天培養(yǎng)一個張三 ， 明天考慮一下李四 ， 這樣就本末倒置了 。領導者的職責應該是建立一個可以出人才的機制 ， 就是營造一個“賽馬潮 ， 通過人才機制來發(fā)現(xiàn)人才 ， 產生人才 。對一個組織來說 ， 領導者建立這種機制 ， 比親自去發(fā)現(xiàn)人才更重要 。
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領導者如何通過人才機制發(fā)現(xiàn)人才
能否成為一個成功的領導人？
一方面是要有卓越的工作能力和競爭意識 ， 努力使自己的愿望變?yōu)楝F(xiàn)實；另一方面則要有高超的駕馭下屬的能力 ， 這樣使每一個下屬都人盡其才 ， 才盡其用 。沒有下屬的功勞和成績作根本保證 ， 領導者的工作等于零 。
不要為整天籠絡不到能夠促進團體發(fā)展與進步的人而憂心忡忡 ， 也許有不少有能力的人就在你的下屬里面 ， 如果能夠將其潛力善加挖掘 ， 他們的能力就會很好地發(fā)揮出來 。昔日以論辯善長的毛遂就是自己向平原君趙勝推薦自己的 ， 而為信陵君竊得兵符 ， 敗退秦軍的侯贏只不過是城邊的一個看門人 。不要以為那些整天沉默不語、幾乎找不出一點兒優(yōu)點的人就一無是處 。關鍵還在于你的塑造和點撥 。
人們都知道 ， 充滿斗志和士氣的單位 ， 具有化不可能為可能的神奇力量 。這其中起決定作用的自然是領導 。一個好領導通過自身的言傳身教 ， 最終就會把手下的一幫人改變過來 。好的業(yè)績不但能使人增強信心 ， 向越來越高的目標發(fā)起挑戰(zhàn) ， 而且為了保持曾經達到的水平 ， 也會愈發(fā)努力 ， 激發(fā)出潛力 。這等于是在無形之中提高了屬下員工的工作能力 。
然而 ， 在一個沒有干勁的單位里 ， 則會出現(xiàn)與上述局面相反的情形 。那里的人們會爭先恐后地把失敗歸罪于他人 ， 根本談不上配合 。無論什么樣的批評 ， 即使是極其善意的 ， 也不會被虛心接受 ， 更沒有人會對此進行認真思考 。在這種氛圍之下 ， 人才怎么可能得到成長呢？只會陷入業(yè)績日趨跌落、信心喪失、推卸責任的惡性循環(huán)之中 。
要想管好人、帶好人 ， 建設一支活力充沛的隊伍 ， 就必須卓有成效地激發(fā)屬下的潛能和干勁 ， 使之形成一種協(xié)調有序競相發(fā)展的整體氛圍 。由于機會有限 ， 或個人性格差異 ， 有些下屬常常不敢或沒有機會表現(xiàn)自己 。這就要求領導善于觀察 ， 為下屬創(chuàng)造機會 ， 鼓勵下屬小試牛刀 ， 使他們的各方面才能充分體現(xiàn) ， 這樣識別了眾人之長 ， 再派以適當職位 ， 公司效率準會大大提高 。
人的干勁和潛能是無限的 ， 創(chuàng)造條件讓其盡情發(fā)揮吧 。只要環(huán)境條件適宜 ， 屬下的才能自然就會生根發(fā)芽、開花結果 ， 取得更大的成績 ， 促進自身改變 ， 變成更加理想的人才 。就像一塊粗坯 ， 在不懂的人眼里只是一大塊廢物 ， 而在慧眼識英、技藝高超的工匠手下 ， 它會變成晶瑩剔透、惹人喜愛的美玉 。是美玉還是廢物 ， 關健在于你的手法 。
原因就在于 ， 它沒有足夠重視下屬的憤怒 。有不少企業(yè)的領導 ， 總會聽到下屬對自己抱怨的聲音 ， 有的不以為然 ， 有的對下屬大加責備 ， 有的則怒火中燒 。其實 ， 這些處理方法都是不恰當?shù)?nbsp;， 這是上司與下屬溝通不暢的主要表現(xiàn) 。
下屬對領導產生抱怨是很正常的事情 ， 從某種意義上也可以說是一件好事 ， 領導應該對此有足夠的重視 ， 處理起來也一定要掌握好分寸 ， 如果盲目處理 ， 就很容易使員工的抱怨轉化為憤怒 ， 到那時就無法收拾了 ， 所以 ， 對于員工的抱怨要及時溝通 ， 防患于未然 。
企業(yè)領導在溝通中處理員工的抱怨時 ， 最好能掌握下面幾條：
1、重視
作為企業(yè)的領導 ， 對待員工對自己的抱怨 ， 首先給予足夠的重視 ， 只有重視了以后才有可能認真地想辦法去溝通 。有的領導認為員工的地位不高 ， 肚子里有些牢騷也是很正常的 ， 沒有必要大驚小怪 ， 這樣想就完全錯了 ， 員工的抱怨是可以傳播的 ， 也是可以發(fā)展的 。
2、老練
領導面對下屬對自己的抱怨時 ， 應該做到讓自己先沉住氣 ， 不要一聽到這些話便氣沖斗牛 ， 甚至是拍案而起 ， 這樣做只能使矛盾激化 ， 對于解決問題毫無益處 。使自己冷靜下來是一種本領 ， 也是處理矛盾危機的捷徑 ， 同時也是權衡一個領導是否老練 ， 經驗是否豐富的重要指標 。
3、傾聽
能夠耐心地聽對方的講話是一種做人的素質 ， 作為領導要積極地掌握這種技巧 。其實 ， 傾聽并不是所有人都輕而易舉可以做到的 ， 因為有的時候 ， 尤其是當對方提出與你相反觀點的時候 ， 你將會忍不住要說上幾句 ， 總是想不留情面地打斷對方的談話 。但此時 ， 你要像“戒煙”一樣忍住你的話 ， 把對方的話聽完整、聽清楚 ， 這樣輪到你說的時候才能更好地反駁 。隨意打斷對方的談話 ， 一則是自己素質不高的表現(xiàn) ， 再則就是使自己不能獲得更多的信息 ， 在與對方溝通時會找不準切入點 。
4、直接
領導在與下屬溝通時 ， 說話要開門見山 。比如：員工對你抱怨的是什么一定要搞清楚 。你完全可以根據(jù)這個展開你的話題 ， 千萬不要拐彎抹角 ， 說了半天話 ， 對方還不知道你說的是什么主題 ， 那么 ， 這樣的溝通就是一個徹底失敗的溝通 ， 這樣的談話除了浪費了雙方的時間以外 ， 什么都沒做 ， 而且讓員工感到你故意在回避他所抱怨的內容 ， 致使其更加堅信自己的抱怨 ， 從而會產生抵觸情緒 。
5、信任
【領導者如何通過人才機制發(fā)現(xiàn)人才】 信任 ， 是對對方的一種尊重 ， 是相互的 ， 也就是說只有領導在信任下屬的同時 ， 才能換來下屬對領導的信任 ， 為有效地溝通鋪平道路 。當下屬對領導產生抱怨的時候 ， 領導的第一反應應該是相信下屬是從工作出發(fā) ， 而不是對個人的攻擊 ， 這樣在與下屬溝通時才能就事論事 ， 而不把個人情緒成分摻進去 。
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