慘不忍睹的招聘結(jié)果為何每次辛苦地招聘結(jié)果卻不如意

招聘工作缺乏計(jì)劃性：國內(nèi)某權(quán)威機(jī)構(gòu)發(fā)布的一份中小企業(yè)招聘工作實(shí)施調(diào)查顯示，有書面的、正式招聘工作計(jì)劃中小企業(yè)數(shù)量不足五分之一。許多中小企業(yè)的招聘工作開展都是沒有計(jì)劃性的， HR人員是根據(jù)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的指示或自己感覺開展招聘工作，而不是在有明確用人需求調(diào)研結(jié)果基礎(chǔ)上開展的招聘工作。
【慘不忍睹的招聘結(jié)果為何每次辛苦地招聘結(jié)果卻不如意】
崗位任職資格缺乏針對(duì)性：大部分中小企業(yè)由用人部門提出的用人申請上面只填寫了所需要的崗位名稱和人員數(shù)量，而沒有提出這個(gè)崗位人員應(yīng)具備什么樣的具體條件。HR人員接受了用人部門的用人申請后，他們也不主動(dòng)與用人部門進(jìn)行溝通，而是根據(jù)網(wǎng)絡(luò)上或報(bào)紙雜志上的招聘廣告所招聘類似人員的招聘條件進(jìn)行簡單的修改，草擬了人員招聘啟事，這樣導(dǎo)致的結(jié)果就像是對(duì)開篇中小企業(yè)的HR人員向我抱怨的那樣：招聘來員工來公司不到兩天就悄無聲息地消失了。因?yàn)樾聠T工入職后，發(fā)現(xiàn)自己現(xiàn)在的工作崗位與當(dāng)初所應(yīng)聘的工作崗位不是一回事，他們也只能選擇悄無聲息地離開了。
招聘過程隨意性和主觀性較大，缺乏合理的流程：中小企業(yè)的招聘工作開展過程隨意性較大，無固定流程，如在面試過程中隨意發(fā)問，至于問題的目的是考察應(yīng)聘人員哪方面的素質(zhì)，連HR人員自己都不是很明確和清楚。在面試過程中，HR人員往往會(huì)根據(jù)個(gè)人主管的“第一印象”做出判斷，對(duì)印象好的應(yīng)聘者就多問一些問題，而對(duì)第一印象不好的應(yīng)聘者往往就迅速結(jié)束面試。
招聘工作完成后，缺乏有效的評(píng)估與總結(jié)：大多數(shù)中小企業(yè)對(duì)招聘效果的評(píng)估做得不夠，有的甚至根本沒意識(shí)到對(duì)招聘效果的評(píng)估與總結(jié)，許多中小企業(yè)管理人員都不太清楚應(yīng)該如何評(píng)價(jià)招聘工作的效果。有的管理人員只關(guān)心招聘到多少人，而有的管理人員只關(guān)心在招聘上花了多少時(shí)間，多少錢，或者在一段時(shí)間內(nèi)關(guān)注新員工是否喜歡這里的工作，招聘工作的有效性評(píng)估完全被忽視了，這將導(dǎo)致中小企業(yè)的HR人員不能發(fā)現(xiàn)和找出到所開展招聘工作中的不足，更不能針對(duì)這些不足提出改進(jìn)措施。

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