用人單位不能隨意開除哪些員工？如果開除了，會有什么后果？
這個問題提的好，對于當前來說，帶有普遍性，下面我就相關問題整理回答如下，給大家在實際工作中參考并提醒注意 。
當前，盡管我們國家出臺了《勞動法》，但是很多用人單位，都沒有很好的了解和執行，員工也沒有保護意識，其實根據《勞動法》相關規定，有些特殊情況，用人單位是不能隨意開除員工的，一旦發生，用人單位是要受到處罰和損失的 。第一，就職期間因病或者因公喪失部分或者全部勞動力的 。這種情況用人單位是不能辭退員工的，很多單位只是給一些簡單的補償，比如說陪償醫藥費誤工費等，然后就以其他理由辭退員工，這種情況是不允許的，否則根據《勞動法》的規定，用人單位需要支付一大筆陪償金而受到損失 。第二，在孕期或者產假期的女性員工，是不能隨意開除的，按照我國法律規定，女性員工在孕期，產期和蒲乳期是可以享受到國家的產假的，用人單位不能隨意克扣員工工資更不能隨意辭退，如果單方面要求解除勞動合同的需要支付高額的賠償金 。
同時，用人單位也不能用暴力、威脅或者非法限制人身自由等手段強迫勞動者，否則會受到法律的制裁 。
例外，《勞動法》還規定了，解除勞動合同的相關經濟補償情況，有很多情況，在此就不一一寫出來了，請大家自己看看和學習《勞動法》的相關規定，指導用人單位正確合理的解決，同時勞動者自己也要了解和學習，自覺維護自身的合法權益，為共建和諧社會做出自己的貢獻 。
其他網友觀點用人單位不能隨意開除哪些員工，如果開除了會有什么后果？首先我要說明一下，對于開除實際屬于一種重處分，對于機關事業單位來講，開除處分的人一般基本上都是具有嚴重違法行為的人，對于國有企業的一般員工來講，也不存在開除的問題，對于民營企業和其他經濟主體的企業來講，由于這些單位不存在公職的問題，也說不上開除二字，最常用的就是解除勞動合同 。
對于解除勞動合同的問題，勞動合同法有四種表述方式 。第一種是屬于用人單位解除勞動合同的情形，第二種是可以解除勞動合同的情形，第三種是勞動合同終止的行為，第四種是不能解除勞動合同的情形 。在機關事業單位只要受到開除處分的，都要解除勞動關系，對于體制外的企業，最重的就是解除勞動合同，但是解除勞動合同不屬于一種處分，而是屬于勞動關系在民事行為上的具體表現，實際上就是一種民事行為或是勞動糾紛 。下面我就這四種情形，結合勞動合同法的精神，做一個簡單的解釋 。
第一，什么情形下，用人單位解除勞動合同？
按照勞動合同法第三十九條的規定，勞動者具有這六種情形的，屬于用人單位解除勞動合同的情形 。一是在試用期間被證明不符合錄用條件的 。所以試用期內只要用人單位認為你不符合單位的用人要求，是可以解除勞動合同的，而且不需要提前拿三十天通知，也不需要給予任何經濟補償；二是嚴重違反用人單位的規章制度的 。這一條的彈性比較大，什么叫嚴重，這個嚴重的標準往往是由用人單位來判定的，當然具體的條款需要結合用人單位的規章制度的條款來執行 。比如無故曠工十五天，或是一年之內累計曠工十五天等；三是嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的 。這個標準好掌握，比如在商業活動收取回扣，虛開發票報銷，挪用或是貪污公款等；四是勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；五是因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；六是被依法追究刑事責任的 。
第二，可以解除勞動合同的情形 。
這一條和第一條相比，雖然只增加了可以兩個字，但是含義是完全不一樣的 。用人單位解除勞動合同和可以解除勞動合同，雖然只差兩個字，但是可以解除勞動合同是有一定的限制的，而結果也完全不一樣 。解除勞動合同是不用支付經濟補償金的，可以解除勞動合同的情形是需要支付經濟補償金的 。可以解除勞動合同的情形主要包括在勞動合同法規定的第四十條和四十一條的主要內容 。可以解除勞動合同的限制條件包含了提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資 。如果提前三十日書面通知，就不需要額外支付一個月的經濟補償金，如果沒有提前三十天通知，就需要額外支付一個月的經濟補償金 。這個額外支付的經濟補償金不包含在正常按照工作年限計算的經濟補償金之內，是屬于額外的，或是對于沒有提前三十天書面通知的一種補償 。至于具體的條件，大家可以仔細看看勞動合同法第四十條，第十一條 。
第三，勞動合同終止的情形 。
終止勞動合同并不是自動終止，其實也是解除勞動合同的一種形式 。勞動合同中終止的行為主要包含了勞動合同法第四十四條的規定六種情形 。對于終止勞動合同多數情況下，是不需要給予經濟補償金的，比如勞動合同期滿，雙方都不愿意續簽的；辦理退休手續，享受養老金待遇的，死亡的，失蹤的等 。但是按照勞動合法第十六條的規定，對于用人單位被依法宣告破產或是用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的，這是需要給予經濟補償金的 。還有一種情形，就是勞動合同期滿員工要求續簽勞動合同的，如果用人單位不同意續簽或是同意續簽，但是增加不合理的條款等，也是需要給予經濟補償的 。
第四，用人單位不能解除勞動合同的情形 。
對于用人單位不能解除勞動合同的情形，主要包括了六種人，這是不能解除勞動合同的，一是從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的職工；二是在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；三是患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；四是女職工在孕期、產期、哺乳期的；五是在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；六是法律、行政法規規定的其他情形 。在這六類人員中，比較常見的就是因病住院的員工和孕期、產期、哺乳期員工部分單位很容易犯錯 。如果對這六類人員用人單位要解除勞動合同，那就屬于違法解除勞動合同，就需要根據勞動合同法第八十七條的規定，按照第四十七規定的經濟補償金的標準，給予二倍的經濟賠償 。
綜上所述，勞動合同法第四十二條規定的六類人員，屬于勞動保護的重點對象，對于這六類人員用人單位是不能隨便解除勞動合同的，如果解除了勞動合同將要給予雙倍的經濟賠償 。
其他網友觀點一般來說用人單位，是不能隨意開除員工的！
除非滿足如下條件《勞動合同法》第三十九條規定，用人單位可以解除勞動合同 。
1、試用期被證明不符合錄用條件的 。
2、嚴重違反用人單位規章制度的 。
3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的 。
4、勞動者同時與其它單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響的，或經用人單位提出，拒不改正的 。
5、以欺詐、脅迫手段或者乘人之危、使對方在違背真實意思的情況下，訂立或者變更勞動合同的致使勞動合同無效 。
6、依法追究刑事責任的 。
只有滿足了以上的某一條，才能隨意開除員工 。否則，就要給予員工一定的經濟方面的賠償 。
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說一個具體的實例 。
我之前所在的一個公司，老板就和員工有了糾紛，鬧得不愉快了 。
最終公司就把這個員工給直接給開除了，而且是讓他當時就離開了公司 。
因為這一次開除來的很唐突，不符合上面六條當中的任何一條，被開除的員工不服氣 。然后，他就到了勞動局仲裁，最后就是調節 。
調節不同意，最終只能是走訴訟！
訴訟就要請律師來了，雙方也都是有請了律師的 。
既然是開除了，就要給予被開除人一定的經濟補償，
因為《勞動合同法》第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金 。
注意賠償是兩倍的賠償 。
這里的經濟賠償就是指得按勞動者在本單位工作的年限來算，每滿一年支付一個月工資的標準，向勞動者支付 。
六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償 。
事實上被開除的員工，他計算出來的還有加上平日里的加班，周六日里的加班，還有沒有休的年假 。
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人家都是把所有的證據資料給找好了的，所以在鐵證面前，公司即便是請了律師，最終也是打輸了官司 。
結果就是賠給了人家大幾萬元錢 。
所以說一般來說，若是沒有什么理由就把員工給開除了，經濟賠償是避免不了的 。
【用人單位不能隨意開除哪些員工？如果開除了，會有什么后果？】還有一般來說在調節的時候，法院是會偏向于員工的，他們相對于公司來說是弱勢群體，而且關鍵是公司錯誤在先，直接把人家給開除了 。
遇到這樣的事情，十有八九公司是不會贏的 。
所以，是不能隨便開除員工的 。
當然了也不是說公司一旦聘用了一個員工，只要他不離職，沒有犯錯就一輩子不能開除他了，還有如下的情況 。
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《勞動合同》第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
1、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的 。
總之，這里的開除必須是提前三十天通知人家，還要給予人家一個月工資的補償 。
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事實上各國在對待員工上，都是不能隨便開除的 。就好比德國，若是想要開除一個員工，必須要征得他所有客戶當中的20%的同意 。
這些人同意了才能開除員工，企業能去花這么大的價錢去開除一個員工嗎？
所以，既然把人家招牌進來了，就好好的培養人家用人家，不要總想著把人家給開掉 。
當了至于很多大的互聯網公司，他們開除35歲以上的程序員，就不好多說什么了，畢竟給的賠償也是不少的 。
總之，你可以開車員工，但是，賠償是不可能少得 。
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