常見問題及解決方法招聘問題分析和對(duì)策 _經(jīng)驗(yàn)分享

在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)招聘到企業(yè)需要的人才，是每個(gè)HR都希望完成的目標(biāo)，但目前招聘中卻存在很多問題，導(dǎo)致招聘效果不理想。
以下是小編總結(jié)的招聘過程中常見問題的分析和解決方法，希望能幫助到各位HR 。

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一、簡(jiǎn)歷量少

職位發(fā)布一段時(shí)間之后，接收的的簡(jiǎn)歷數(shù)量少，或者相對(duì)同一公司其他崗位簡(jiǎn)歷少。

診斷

1.分析發(fā)布中職位信息的完整性和準(zhǔn)確性。
2.職位的聯(lián)系方式是否完整。
3.是否有使用一些招聘網(wǎng)站頁面廣告。
建議
1.選擇正確的“職位類別” 。注意區(qū)分“職位類別”不是“公司行業(yè)類別”，建議“次要職位類別”可以選擇公司的行業(yè) 。
2.“聯(lián)系方式”中可以增加公司的相關(guān)乘車路線，公司網(wǎng)址等;建議刪除空白的信息，如傳真等。
3.上掛招聘服務(wù)中頁面增值廣告，增加職位的點(diǎn)擊量，進(jìn)一步提升簡(jiǎn)歷投遞量。
【常見問題及解決方法招聘問題分析和對(duì)策】 4.可通過“智聯(lián)簡(jiǎn)歷庫”搜索下載所需符合要求的簡(jiǎn)歷。
5.可用“重新發(fā)布”來刷新發(fā)布職位的相關(guān)搜索排序；也可選中需要招聘職位進(jìn)行刷新，保持職位的長(zhǎng)新。

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二、到場(chǎng)率低

通知20人參加面試，到了面試時(shí)間，來參加面試的人數(shù)不到5人，甚至更少。

診斷

1.告知求職者信息是否完整，是否記錄。
2.公司地址的遠(yuǎn)近，交通的便利性。
3.面試當(dāng)天的天氣情況。
建議
1.面試邀約通知中介紹公司的實(shí)力，職位的發(fā)展，體現(xiàn)出職位的吸引力。
2.了解求職者當(dāng)前地理位置，簡(jiǎn)單明了的告知到達(dá)公司的乘車路線。
3.“短信通”發(fā)送信息到求職者手機(jī)，以備查閱。
4.給予更加寬泛的面試時(shí)間。
5.對(duì)接收到的合格簡(jiǎn)歷盡快通知安排面試。

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三、合格率差

接收到的簡(jiǎn)歷，要求女性，還是有男性在投遞；要求工作3-5年，應(yīng)屆畢業(yè)生也在投遞。

診斷

1.接收到的簡(jiǎn)歷不符合要求，性別，工作年限？
2.不是本行業(yè)，無相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn) 。
3.一個(gè)人投遞多份簡(jiǎn)歷。
建議
1.設(shè)置“簡(jiǎn)歷過濾”，有效攔截硬性指標(biāo)不合格的簡(jiǎn)歷。
2.設(shè)置禁止簡(jiǎn)歷重復(fù)投遞。

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四、流失率高

好不容易招到一個(gè)人才，以為可以喘一口氣，沒想到試用期還沒過，就辭職了。

診斷

1.安排工作是否合理，有沒讓員工找到自身價(jià)值。
2.HR和用人部門領(lǐng)導(dǎo)是否關(guān)心幫助過他們。
建議
1. 培養(yǎng)負(fù)責(zé)人要做好示范工作。
2. 放手讓新員工親自嘗試。
3. 對(duì)新員工做得好的地方，培養(yǎng)負(fù)責(zé)人要不吝表揚(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)工作中存在的問題，要進(jìn)行反復(fù)提醒并幫助他改正錯(cuò)誤，并在他改正后給予肯定。
4. 加強(qiáng)溝通，打開新員工的心扉。

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五、高級(jí)人才請(qǐng)不來

企業(yè)好不容易找到一個(gè)高級(jí)人才，結(jié)果因滿足不了人才的條件，招聘以失敗告終。

診斷

1.高級(jí)人才看重什么，金錢、名利？
2.企業(yè)對(duì)高級(jí)人才有哪些吸引力。
建議
1.如果是薪資的問題，建議必須符合市場(chǎng)行情，調(diào)查同行業(yè)同崗位的薪資水平。
2.很多高級(jí)人才不看重錢更看重“能力增值”，所以企業(yè)雇主品牌的推廣值得重視。