六種要素必不可少如何做好一個管理人員 _做

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企業的管理是通過人來實現的，管理企業的人就是“經理人” 。那經理人需要做些什么呢？經理人做些什么才能夠實現企業的目標呢？經理人只要把目標定好就可以了嗎？不是。經理人有五項工作要做。
哪五項工作呢？

經理人要做的第一項工作是目標設定。

經理人需要設定企業管理的目標，如果能將這些目標量化，就盡量量化，如果不能將這些目標量化，就把目標記錄下來，然后用文字敘述。

經理人要做的第二項工作是任務分派。

換一句話說，就是找對人，放對位置，讓他做對事。如果一個人明明不適合某項工作，就不要把這個人放在那個位置上。

經理人要做的第三項工作是激勵與溝通。

不論員工做得對、做得好，還是他做錯了、做得不好，都要給予激勵。
如何激勵？不是要給他多少錢，也不是要付給他多少薪酬，員工受到的激勵來自于他從工作中獲得的尊重。或者說，如果一個員工在工作中能夠有成就感、滿足感，那他在工作中獲得的尊嚴將遠遠超過外在給予他的東西。這種尊嚴，員工只有通過工作才能夠獲得，只有在工作中才能夠真正體驗到。
激勵不是來自于外在，而是來自于內在。所謂的內在指的是什么？就是在員工工作的時候協助他們，讓他們有效工作。通過提供合適的工具和充分的信息讓員工擁有必需的資源，從而讓他們越做越好，越做越有成就感、滿足感和歸屬感，這是激勵員工的關鍵。
經理人除了激勵員工之外，還要和員工溝通。為什么要和員工溝通？因為如果不溝通的話，就會出現問題。
即使員工做得好，也要溝通。比如，問問他，為什么他會做得好。
如果員工做得不好，更需要溝通。可以通過溝通讓他知道，他可能道走偏了，可以通過溝通幫他指正。這就是溝通的重要之處。

經理人要做的第四項工作是績效評估。

通過績效評估讓績效呈現出來，從而提高績效，這樣的績效評估才是有效的。
績效評估有兩個很重要的方面：一個方面是員工對自我的績效評估，另一個方面是上司對員工的績效進行的評估。只有這兩個方面取得了共識，績效評估才是有效的。
也就是說，員工要從績效評估的結果中知道，自己的長處到底在哪里，自己的限制又是什么。這樣，企業也會清楚一個員工未來可能發展的空間。
是要讓他擔任企業內的咨詢顧問嗎？還是要把他提升到一個更高的位置上去？甚至，是不是要把他安排成未來的接班人呢？績效評估的結果會給出答案，這是績效評估的作用。

經理人要做的第五項工作是培育人才。

如果企業沒有培育人才，人才斷層了，那這個企業就會萎縮了。
很多企業有好的產品、好的服務、好的市場，問題就是人才斷層了，人跑掉了。或者是企業不愿意培養，因為企業認為，如果培養了十個人，就會跑掉八個人。我就覺得這很沒有道理，我很不喜歡，甚至我對此感到很厭惡。
拿王永慶來說，當年他培養了十個人，跑掉了八個人，留下了兩個人。他說，這已經夠好的了。他好好地栽培這兩個人，讓他們成為了公司的棟梁，為公司做出了重大的貢獻。
從這個例子中可以看出來，人和人看問題是很不一樣的，同一件事，有人看到機會，有人看到困難，從不一樣的角度出發，就會產生不一樣的結果。
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接下來我們總結一下經理人應該做的五項工作：第一項，目標設定；第二項，任務分派；第三項，激勵與溝通；第四項，績效評估；第五項，培育人才。
其中，培育人才不僅僅是指培育別人，更重要的是，也要培育自己。也就是說，經理人自己要不斷地培養自己，讓自己成為一個真正有用的人才。
我看到很多高管，他們非常會培養他們的下屬，他們的下屬個個都是精英，個個都是人才，可是他們忘記培養自己了。他們不看書、不進修、不思考，等想到這一點的時候，才發現自己居然有十年的時間是停頓的，沒有什么進步。雖然工作的熟練度提高了，但是在思想上卻沒有任何的進步，這是很可惜的。
【六種要素必不可少如何做好一個管理人員】如果這些高管能夠培養自己，讓自己成為企業中的大將，那無論對他們自己來說，還是對企業來說，都是非常好的事情。只有這樣做，才是真正發揮了人才的作用。